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Fünf Gleichaltrige sitzen an einem Tisch im Freien, um gemeinsam zu Mittag zu essen
Von Elisabeth Sandlin

Employee Engagement

US Surgeon General Issues Framework for Workplace Mental Health and Well-Being

US-Chirurg General Vivek Murthy kürzlich seine veröffentlicht Rahmen für psychische Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz, die den Zusammenhang zwischen dem Wohlergehen der Arbeitnehmer und der Gesundheit von Organisationen unterstreicht.

Das Rahmenwerk ist ein starkes Argument für die Priorisierung des Wohlergehens der Mitarbeiter, indem es fünf wesentliche Faktoren aufzeigt, die dazu beitragen, dass Arbeitsplätze zu Motoren des Wohlbefindens werden und den Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein.

 

Elizabeth Lawrence, MD
Der Chirurg-General gibt eigentlich nicht viele Ratschläge heraus, also ist es eine große Sache, dass der Chirurg-General dazu einen Rat herausgegeben hat
- Elizabeth Lawrence, MD

„Der Generalchirurg gibt eigentlich nicht viele Ratschläge“, sagt Elizabeth Lawrence, MD, Chief Wellness Officer an der Medizinischen Fakultät der Universität von New Mexico. „Also, es ist eine große Sache, dass der Surgeon General dazu ein Gutachten herausgegeben hat. Designbedingt wurde es gleichzeitig mit dem veröffentlicht Plan der National Academy of Medicine für das Wohlbefinden von Gesundheitspersonal, und die Prinzipien sind sehr ähnlich.“

Während das Rahmenwerk auf die Bedürfnisse am Arbeitsplatz eingeht, die vor der COVID-19-Pandemie bestanden, räumt Murthy ein, dass es neben den beispiellosen Herausforderungen, mit denen alle seit März 2020 konfrontiert sind, „eine beispiellose Gelegenheit gibt, die Rolle der Arbeit in unserem Leben zu untersuchen und Wege zu erkunden es allen Arbeitnehmern besser ermöglichen, am Arbeitsplatz und darüber hinaus erfolgreich zu sein.“

Das Rahmenwerk konzentriert sich auf die Mitsprache und Gleichberechtigung der Arbeitnehmer und umfasst fünf wesentliche Elemente, die dazu beitragen, dass Arbeitsplätze zu Motoren des Wohlbefindens werden und den Mitarbeitern die Ressourcen und die Unterstützung bieten, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. 

Die fünf wesentlichen Elemente sind Schutz vor Schaden, Work-Life-Harmonie, Mattering at Work, Connection & Community und Opportunity for Growth. Diese Grafik gibt einen kurzen Überblick was jeder dieser Bereiche mit sich bringt.

Die interaktive Website soll Arbeitgeber zum Handeln anspornen und bietet nicht nur den ausführlichen Bericht, sondern auch Reflexionsfragen für jedes Wesentliche und a Ressourcen-Seite Dazu gehören Beispiele dafür, wie Organisationen wie die Kent State University und 9-1-1 Dispatcher beginnen, das Framework zu implementieren.

Laut dem Rahmenwerk des Surgeon General haben Arbeitnehmer international zu kämpfen, und die Bedingungen werden schlechter statt besser.

Auf der ganzen Welt gaben Arbeitnehmer an, sich im Jahr 2021 gestresster zu fühlen als im Jahr 2020. In einer separaten Umfrage aus dem Jahr 2021 unter 1,500 erwachsenen US-Arbeitnehmern aus verschiedenen Sektoren (kommerziell, gemeinnützig und öffentlich) gaben 76 % der Befragten an, mindestens ein Symptom für a psychischen Gesundheitszustand, ein Anstieg von 17 Prozentpunkten in nur zwei Jahren.

Die Pandemie hat diese Arbeitsbedingungen zwar nicht geschaffen, aber viele von ihnen verschlechtert. Als Leben und Arbeit ineinander verschwanden und die Arbeit in eine virtuelle Umgebung verlagert wurde, wurde es aufgrund des ständigen Zugangs zur Arbeit schwieriger, sie zu dekomprimieren. Es mag in Bezug auf das Pendeln und die Vermeidung ansteckender Viren bequem sein, aber eine zu starke Verschmelzung von Arbeits- und Wohnumgebung kann sich nachteilig auf Haushalte auswirken.

„Es ist wichtig, die Auswirkungen auf die Gesundheit von Kindern zu berücksichtigen“, sagt Kristina Sowar, MD, außerordentliche Professorin an der UNM-Abteilung für Psychiatrie und Verhaltenswissenschaften hat einen Dominoeffekt auf Familien.“

Laut den im Rahmen zitierten Studien stiegen zwischen März 2020 und Mitte 2022 auch die Raten von Angstzuständen, Depressionen, sozialer Isolation, Burnout am Arbeitsplatz und Unsicherheit in Bezug auf Ernährung, Unterkunft und Einkommen.

Workplace Framework-Grafik, die vom Surgeon General veröffentlicht wurde, um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu unterstützen
Arbeitsplatz-Framework

 

Einige andere deutliche Statistiken sind, dass fast 80 % der Arbeitnehmer angeben, dass ihr Stress am Arbeitsplatz ihre Beziehungen zu Freunden, Familie und Kollegen beeinträchtigt, und nur 38 % derjenigen, die über die psychiatrischen Dienste ihrer Organisation Bescheid wissen, würden sich wohl fühlen, sie zu nutzen.

„Wir fangen an, ein tieferes Verständnis dafür zu bekommen, was diese fünf Elemente wirklich für Arbeiter bedeuten“, sagt Sowar. „Wie diese unterschiedlichen Dimensionen einen Anker dafür bilden, dass sich Menschen an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen.“

Der Rahmen nimmt Konzepte wie „Work-Life-Balance“ und erhebt sie zu Dingen wie Work-Life-Harmony, die über den Grundgedanken hinausgeht, die Anforderungen unserer Arbeit und unseres Privatlebens gleichermaßen zu priorisieren, und sich stattdessen auf unsere Fähigkeit konzentriert, Arbeit und Arbeit erfolgreich zu integrieren arbeitsfremden Anforderungen und wie diese Harmonie von der Autonomie und Flexibilität eines Arbeitnehmers abhängig ist.

„Beim Konzept der Harmonie (eingeführt)“, sagt Sowar, „geht es nicht darum, eine festgelegte Anzahl von Arbeits- oder Freizeitstunden zu haben. Stattdessen ist Flexibilität entscheidend. Studien weisen darauf hin, dass Flexibilität für Arbeitnehmer wichtiger ist als ihre Gesamtzahl an Arbeitsstunden. Die Möglichkeit zu haben, sich zu verabschieden und zu entspannen, wenn sie es brauchen, diese Grenze zu haben, wirklich abschalten zu können, wenn sie außerhalb der Arbeit sind – wenn diese Teile nicht vorhanden sind, trägt dies zu Burnout bei und die Menschen fühlen sich, als wären sie es nicht Sie haben keine Kontrolle über ihr Leben.“

In Anlehnung an den Rahmen betonen sowohl Lawrence als auch Sowar, dass es wichtig ist, dass Führungskräfte die Entstigmatisierung der Suche nach psychiatrischer Versorgung unterstützen und die Arbeitnehmer in Entscheidungen am Arbeitsplatz einbeziehen.

„Wie ein Kollege von mir immer sagte: ‚Nichts über mich ohne mich'“, sagt Lawrence. „Führungskräfte müssen wirklich ein Vorbild sein und ihre eigenen Erfahrungen (mit der Suche nach Fürsorge) teilen, sei es „Früher habe ich meinen Therapeuten einmal im Monat gesehen und jetzt ist es einmal pro Woche“ oder sogar „Ich war wirklich ausgebrannt und wurde gebraucht eine Woche frei nehmen.' Um diese Gespräche zu normalisieren, um das Nehmen von Auszeiten zu normalisieren - um zu sagen: "Ich werde dieses Meeting am Freitagnachmittag verpassen, weil ich eine Darmspiegelung habe." Ansonsten musst du verstecken, dass du ein Mensch bist, der Bedürfnisse hat. Wir müssen ein Vorbild sein und akzeptieren, dass wir alle Menschen mit Bedürfnissen sind.“

Die fünf wesentlichen Elemente existieren aus einem bestimmten Grund im Framework nebeneinander. Sie sind keine Komponenten, die in Silos adressiert werden können, sondern müssen als Teile eines zusammenhängenden Ganzen untersucht werden.

„Es ist entscheidend, ein integratives Umfeld aktiv zu fördern, über psychologische Sicherheit zu sprechen und diese offeneren Gespräche zu führen“, sagt Sowar. „Brainstorming darüber, wie Menschen das Gefühl haben können, mehr Kontrolle über ihre Arbeit und ihr Leben zu haben. Herausfinden – auch als Teams – wie man Unterstützung bei der Berichterstattung leisten und es weniger stigmatisieren kann, Platz für Dinge außerhalb der Arbeit zu nehmen.“

Unsere Arbeitsplätze in Räume zu verwandeln, die das Wohlergehen der Arbeitnehmer fördern und unterstützen, kann nicht ohne besondere Aufmerksamkeit für Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugänglichkeit (DEIA) erfolgen.

In Bezug auf DEIA sagt Sowar: „Wenn es nicht ausdrücklich hervorgehoben und zu einer Priorität gemacht wird, wie ändern Sie dann die organisatorischen Praktiken, um dies zu berücksichtigen? Wie werden Sie diejenigen, die in der Belegschaft unterrepräsentiert oder ausgegrenzt sind, zusätzlich unterstützen? Die Grundlagen reichen nicht mehr aus, wir müssen darüber hinausgehen.“

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